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O Direito Previdenciário é a área jurídica relacionada à previdência e à segurança social. Rogério Barbosa Advocacia conta com profissionais qualificados na área aptos a prestar auxílio na defesa por esses direitos.Nosso escritório atende em todas as áreas do Direito Previdenciário, a fim de garantir os direitos previdenciários para os momentos de necessidade, como idade avançada, doenças que incapacitam o exercício do trabalho, prisão e morte.
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Aposentadoria por invalidez: quais doenças conferem o direito a essa modalidade?

A aposentadoria por invalidez passou a ser nominada como Aposentadoria por Incapacidade Permanente, após a publicação da reforma previdenciária em novembro/2019.

Trata-se de um benefício previdenciário muito utilizado por trabalhadores e segurados do INSS, mediante o cumprimento de alguns requisitos.

A aposentadoria por incapacidade permanente é conferida aos segurados que apresentam algum impedimento permanente para o exercício de suas atividades e que precisam do seguro social nesse momento difícil da vida. No entanto, existem algumas doenças que dispensam os períodos de carência referente às contribuições mensais.

Esse é um tema de grande relevância para os trabalhadores e segurados do INSS. Diante disso, elencamos alguns pontos para melhor compreensão, como:

1.   Como funciona a aposentadoria por invalidez?

2.   Quais seus requisitos?

3.   Quais doenças ajudam a conceder esse benefício previdenciário?

4.   Qual valor da aposentadoria?

Acompanhe abaixo!

Como funciona a aposentadoria por invalidez (Incapacidade Permanente)?

A aposentadoria por incapacidade permanente é um auxílio previdenciário custeado pelo INSS destinado aos trabalhadores que foram acometidos por alguma doença incapacitante ou acidente de trabalho, que causaram danos à saúde física ou mental impedindo-os de exercer as atividades laborais.

Também pode ser destinada aos segurados do Regime Próprio Previdenciário (servidores públicos).

Dadas as particularidades de cada regime previdenciário, não se pode confundir o benefício de aposentadoria por incapacidade permanente com a incapacidade temporária para o trabalho, a esta, é aplicado o benefício do auxílio doença até que o trabalhador possa se restabelecer e voltar ao trabalho.

Outro ponto de fundamental importância, é que não há necessidade de o segurado receber auxílio doença por um período para só após ter direito à aposentadoria por incapacidade permanente, basta cumprir os requisitos abaixo elencados. 

Quais seus requisitos?

Para obter o deferimento da aposentadoria por incapacidade permanente, em especial, no regime geral previdenciário, o trabalhador precisa:

1.   Comprovar através de laudos médicos e por perícia médica realizada pelo INSS que não tem condições de realizar suas atividades profissionais permanentemente;

2.   Cumprir a carência de 12 meses de contribuição ao INSS;

3.   Comprovar que a incapacidade ocorreu após o início do período de contribuição. 

Lembrando que por se tratar de incapacidade permanente, é necessário realizar uma nova perícia a cada dois anos, a fim de comprovar que não houve reversão do quadro clínico do segurado.

Caso se identifique que houve melhora e que o segurado pode voltar ao trabalho, o benefício de aposentadoria por incapacidade permanente será cancelado.

Quais doenças ajudam a conceder esse benefício previdenciário?

A Lei previdenciária estabelece que para algumas doenças graves a aposentadoria por incapacidade permanente pode ser deferida sem o cumprimento do requisito de carência de 12 meses de contribuição, são elas:

1.   Hanseníase;

2.   AIDS - Síndrome da Imunodeficiência Adquirida;

3.   Neoplasia maligna;

4.   Cegueira;

5.   Hepatopatia grave;

6.   Espondiloartrose anquilosante;

7.   Cardiopatia grave;

8.   Tuberculose ativa;

9.     Casos de doença de Paget;

10. Doença de Parkinson;

11. Nefropatia grave;

12. Paralisia irreversível e incapacitante;

13. Contaminação por radiação;

14. Alienação Mental.

 

Qual valor da aposentadoria?

A aposentadoria por incapacidade permanente foi um dos benefícios previdenciários que sofreram mudanças significativas. Nesse caso, o valor do benefício foi reduzido com a implementação das novas regras.

Logo, a regra ficou:

1.   Cálculo da média de todos os salários de contribuição do segurado, após 1994;

2.   Sobre a média obtida no item 1, aplica-se o percentual de 60%, que será o valor do benefício para os segurados. No entanto:

a.    Se o segurado for homem e tiver mais de 20 anos de contribuição, soma-se ao percentual da média, mais 2% a ano;

b.   Para a segurada mulher e tiver mais de 15 anos de contribuição, soma-se ao percentual da média, mais 2% ao ano.

O benefício de aposentadoria por incapacidade permanente poderá ser acrescido do percentual de 25% para os segurados que precisarem e comprovarem a necessidade do apoio de um cuidador profissional.

Diante disso, as limitações mais comuns que podem causar a incapacidade para o trabalho, e necessitar de um cuidador profissional são:

1.   Perda da mobilidade das mãos pela falta de dedos;

2.   Formas de paralisia que não podem ser substituídas por próteses;

3.   Casos de cegueira total;

4.   Formas de paralisia de membros superiores;

5.   Perda de mão ou pés;

6.   Doenças que deixam os trabalhadores fixados à leitos por tempo indeterminado;

7.   Perda das faculdades mentais.

Por fim, o acesso ao benefício depende de uma série de documentos a serem apresentados, bem como, comprovar o estado de saúde do segurado. Logo, é necessária uma avaliação de cada caso concreto por um especialista no assunto, a fim de identificar a melhor alternativa a ser aplicada e evitar prejuízos ou indeferimento indevido.

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Aposentadoria especial dos professores: quais educadores têm direito a essa modalidade?

A profissão de professor é reconhecida em nosso país como sendo uma das mais nobres, devido ao fato de tratar da formação educacional das pessoas desde a infância. Esse é um dos motivos para dar um tratamento diferenciado à classe, como o direito de se aposentar na modalidade de aposentadoria especial dos professores.

A aposentadoria especial, para ser concedida, é necessário observar os requisitos legais, como por exemplo, comprovar a exposição aos riscos físicos, químicos ou biológicos que reduzem a capacidade para o trabalho ao longo do tempo.

Contudo, a reforma previdenciária publicada em 2019 deixou as regras mais rígidas, levando muitos profissionais e professores a buscar o direito para se aposentar, mesmo que tendo que utilizar uma das regras de transição.

Esse é um assunto que merece toda atenção para os professores que ainda tem dúvidas quanto ao acesso a esse direito. Diante disso, destacamos alguns pontos para melhor compreensão, como:

1.   Como funciona a aposentadoria especial?

2.   Quais os requisitos para aposentadoria especial dos professores?

3.   O que mudou com a reforma da previdência?

4.   Quais as regras de transição?

Acompanhe abaixo!

Como funciona a aposentadoria especial?

A aposentadoria especial consiste em uma modalidade de acesso a um benefício de forma mais rápida, desde que cumpridos os requisitos legais.

Essa modalidade de aposentadoria pode ser conferida aos professores da rede privada, segurados do INSS, bem como, da rede pública de ensino, segurados dos Regimes Próprios Previdenciários aplicável ao servidor público.

Para ter acesso à aposentadoria especial, o trabalhador deve exercer uma atividade que ofereça riscos físicos, químicos ou biológicos à saúde, causando redução da capacidade laboral ao longo da vida profissional.

De acordo com o grau de risco ou exposição aos agentes nocivos é estabelecido o tempo de contribuição na atividade especial, como:

1.   15 anos de trabalho nas atividades consideradas de alto risco;

2.   20 anos de trabalho nas atividades consideradas de médio risco;

3.   25 anos de trabalho nas atividades consideradas de baixo risco.

A partir das alterações legais em 1995, para análise do grau de risco passou a se exigir a comprovação da exposição através de laudo técnico fornecido pelo empregador, demonstrando as características do ambiente de trabalho que levam o profissional ao desgaste físico ou mental.

Tais informações podem ser obtidas através do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) e LTCAT (Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho), elaboradas pelo empregador. Ainda há possibilidade de apresentar outros documentos e relatórios contendo informações, desde que elaborados corretamente e de forma técnica.

No entanto, para algumas profissões até o mês de abril de 1995, em razão de determinação legal, o INSS reconhece o direito à aposentadoria especial com base no registro da carteira de trabalho, com a aplicação dos decretos nº 83.080/1979 e Decreto nº 53.831/64.

Quais os requisitos para aposentadoria especial dos professores?

A profissão de professor é considerada atividade especial de baixo risco para efeito de aposentadoria especial dos professores. Com isso, até a entrada em vigor da reforma da previdência, era exigido o tempo mínimo de trabalho:

1.   Para professores 30 anos de contribuição sem exigência de idade mínima;

2.   Para professoras 25 anos de contribuição sem exigência de idade mínima;

3.   Para professores da rede pública 30 anos de contribuição com 55 anos de idade. Mais 10 anos no serviço público e 5 anos no cargo que iria se aposentar;

4.   Para professoras da rede pública, 25 anos de contribuição com 50 anos de idade. Mais 10 anos no serviço público e 5 anos no cargo que iria se aposentar.

Logo, para esses trabalhadores do ensino que até a entrada em vigor da reforma previdenciária atingiram os requisitos, têm o direito adquirido e podem pedir o benefício a qualquer tempo, com base nas regras da Lei antiga.

O que mudou com a reforma da previdência?

Após a publicação da Emenda Constitucional 103/2019, para ter acesso a aposentadoria especial dos professores, precisam cumprir:

1.   Professores 25 anos de contribuição na atividade e 60 anos de idade mínima;

2.   Professoras 25 anos de contribuição na atividade e 57 anos de idade mínima;

3.   Professores e Professoras da rede pública, devem ter ainda 10 anos de serviço público e 5 anos na faixa que pretende se aposentar.

Outra mudança trazida pela reforma previdenciária é a forma de cálculo dos benefícios de aposentadoria especial dos professores, ficando da seguinte forma:

1. Cálculo da média salarial de 100% dos salários de contribuição dos professores;

2. Aplica-se sobre a média de salários de contribuição citada, o percentual de 60% mais 2% para cada ano que exceder os 20 anos de contribuição, limitado ao teto do INSS.

Quais as regras de transição?

Os trabalhadores que estavam prestes a se aposentar na modalidade de aposentadoria especial dos professores, quando da entrada em vigor da reforma previdenciária, podem utilizar uma das regras de transição previstas para amenizar os efeitos das mudanças. Entre:

1.   Regra de transição por idade mínima e pontos:

§  Professoras com mínimo de 51 anos de idade e 25 anos de contribuição: Devem somar a pontuação mínima de 84 pontos em 2022, através da idade mais o tempo de contribuição. Esta pontuação é progressiva e soma-se 1 ponto ao ano até o limite de 92 pontos;

§  Professores com mínimo de 56 anos de idade e 30 anos de contribuição: Devem somar a pontuação mínima de 94 pontos em 2022, através da idade mais o tempo de contribuição. Esta pontuação é progressiva e soma-se 1 ponto ao ano até o limite de 100 pontos;

2.   Regra de transição do pedágio de 100%:

1.   Professoras que iniciaram na atividade antes da reforma da previdenciária, precisam:

§  25 anos de contribuição.

§  52 anos de idade.

§  20 anos no serviço público (servidoras públicas).

§  5 anos no cargo em que for se aposentar (servidoras públicas).

§  Mais 100% do tempo de contribuição que faltava para completar os 25 anos.

2.    Professores que iniciaram na atividade antes da reforma da previdenciária, precisam:

§  30 anos de contribuição.

§  55 anos de idade.

§  20 anos trabalhados no serviço público (servidor público).

§  5 anos no cargo em que for se aposentar (servidor público).

§  Mais 100% do tempo de contribuição que faltava para completar 30 anos.

Por fim, conforme mencionamos, aqueles que já atingiram as regras de acesso à aposentadoria especial dos professores em até novembro de 2019, têm o direito adquirido e podem requerer. Contudo, é importante fazer uma análise por um especialista no assunto, em todas as condições a cada caso concreto, de forma a evitar prejuízos.

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Quais os tipos de demissões previstas na legislação e suas verbas rescisórias?

As formas de demissão são utilizadas para encerrar um vínculo trabalhista entre empregado e empregador, da mesma forma isso gera uma série de direitos e obrigações entre as partes. Os fatores determinantes que podem levar a um desligamento são diversos, por isso, o legislador se preocupou em regulamentar alguns tipos de demissões, buscando trazer regras para cada caso específico.

A legislação brasileira prevê algumas formas de demissão, no entanto, ainda há práticas não previstas em lei e que antes da reforma trabalhista eram muito utilizadas, algo que poderia trazer muitos riscos ao empregado e empregador. Sendo assim, as espécies de demissão que serão apresentadas neste artigo são:

1.   Demissão sem justa causa.

2.   Demissão com justa causa.

3.   Demissão a pedido do empregado.

4.   Demissão consensual.

5.   Rescisão por acordo entre as partes.

 

A seguir, explicamos cada um desses tipos e como ficam as questões referentes às verbas rescisórias.

 

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa ocorre quando o fim do contrato de trabalho se dá por iniciativa do empregador. A decisão é por mera conveniência da empresa, não há nenhuma atitude irregular ou inadequada como fator motivador da demissão.

Trata-se somente de uma decisão da empresa imposta ao trabalhador. Desse modo, a empresa não precisa explicar algum motivo para realizar o desligamento.

De qualquer forma, a legislação trabalhista determina que sejam pagas ao empregado todas as verbas rescisórias referentes a essa modalidade de demissão e que sejam garantidos os seus direitos, sendo eles:

1.   Aviso prévio de 30 dias. Caso o aviso prévio seja dispensado pela empresa, o mesmo deverá ser indenizado;

2.   Aviso prévio indenizado proporcional (quando a empresa escolhe um período inferior a 30 dias de aviso prévio);

3.   Décimo terceiro proporcional;

4.   Salário proporcional aos dias trabalhados;

5.   Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

6.   Saldo do FGTS;

7.   Multa de 40% referente ao FGTS;

8.   Seguro-desemprego.

Lembrando que no período de aviso prévio, a jornada de trabalho deve ser reduzida em 2 horas diárias, a fim de possibilitar ao trabalhador a busca por outro emprego. Outra possibilidade é o trabalhador ser dispensado sete dias antes do fim do prazo de 30 dias, porém, mantendo o pagamento integral do período de aviso prévio.

Demissão com justa causa.

Nesse caso, a demissão é motivada quando o colaborador descumpre alguma norma da empresa ou infringe alguma cláusula do contrato de trabalho.

Portanto, a demissão por justa causa é devido ao cometimento de faltas graves, como por exemplo:

1.   Condutas de má-fé, como adulteração de documentos e furtos;

2.   Violação e divulgação de informações estratégicas da empresa;

3.   Assédio moral ou sexual;

4.   Indisciplina no ambiente de trabalho;

5.   Violência física;

6.   Embriaguez habitual ou em serviço;

7.   Abandono de emprego;

8.   Condenação criminal impossibilitando seu comparecimento ao trabalho;

9.   Faltas injustificadas. Dentre outras.

Devido a esses fatores negativos que motivam a demissão do trabalhador, a demissão por justa causa possui alguns direitos, como o recebimento de verbas rescisórias reduzidas, quando comparada às demissões sem justa causa. Isto porque, será concedido ao colaborador somente o saldo de salário dos dias trabalhados no mês e férias vencidas (se houver), acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.

Importante ressaltar que em todos os casos, o empregador tem 10 dias para pagar as verbas rescisórias do empregado sob pena de multa.

Além disso, em nenhuma hipótese pode ser anotado os motivos para o desligamento do funcionário em sua carteira de trabalho.

Demissão a pedido do empregado

Essa modalidade é popularmente conhecida quando o trabalhador “pede a conta”. É uma rescisão simples, se tudo ocorrer de acordo com a lei. É motivada por livre iniciativa do colaborador, ou seja, não pode ter qualquer influência da empresa no pedido.

Nesta hipótese, trabalhador terá direito:

1.   Aviso prévio de 30 dias. Caso seja dispensado pela empresa do cumprimento do aviso, o mesmo deverá ser indenizado;

2.   Aviso prévio indenizado proporcional (quando a empresa escolhe um período inferior a 30 dias de aviso prévio);

3.   Décimo terceiro proporcional;

4.   Salário proporcional aos dias trabalhados;

5.   Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

6.   Depósito do FGTS, mas não poderá ser sacado.

Demissão consensual.

Esta forma de demissão surgiu após a Reforma Trabalhista ocorrida em 2017. A ideia era regulamentar uma prática que ocorria “por debaixo dos panos”.

A demissão consensual pode ser aplicada quando o empregador e o empregado concordam com o fim do contrato de trabalho.

Referente às verbas rescisórias, busca-se um equilíbrio, o valor é reduzido e o trabalhador terá direito sobre:

1.   Aviso prévio pago pela metade

2.   Décimo terceiro pago a metade;

3.   Salário proporcional aos dias trabalhados;

4.   Férias pagas pela metade;

5.   Recebe 20% de multa do FGTS;

6.   Poderá movimentar até 80% do saldo do FGTS

Rescisão por acordo entre as partes.

Esta é a modalidade que mencionamos no início do artigo e que não possui previsão legal, era uma prática muito popular antes da reforma trabalhista, no entanto, ainda é um procedimento sem cobertura legal. Afinal, ela acontece quando o empregado deseja ser demitido, entretanto a empresa não tem interesse em mandá-lo embora e o mesmo não deseja perder o seguro desemprego e outras verbas rescisórias.

Por isso, levando em conta a boa relação entre as partes, ambos decidem acordar e combinar uma “demissão sem justa causa” simulada, todavia, com algumas condições diferentes como:

O trabalhador permanece com o direito a sacar seu FGTS e demais verbas rescisórias da demissão sem justa causa, contudo, devolve os 40% de multa à empresa.

Esta prática não possui respaldo legal e pode trazer muitos problemas para o empregador e o empregado. Até por isso, na reforma trabalhista o legislador, com a intenção de eliminar esses acordos ilegais, regulamentou a demissão consensual.

Por fim, levando em consideração as características contratuais de cada trabalhador, é necessário a análise de um especialista em cada caso concreto, a fim de identificar eventuais irregularidades para indicar a melhor medida a ser tomada.

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Banco de horas: o que você precisa ficar atento após a reforma trabalhista.

Ficar trabalhando além do expediente para cumprir uma meta ou face a alguma emergência o funcionário precisou entrar mais tarde e compensar o horário depois. São situações comuns no mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e neste cenário, entender como funciona o banco de horas é fundamental para evitar equívocos e irregularidades que possam trazer prejuízos por ofensa aos direitos trabalhistas.

Portanto, as empresas que possuem colaboradores que precisam estender o expediente para além da carga horária diária e regular, tem como opção utilizar esse excedente da jornada de trabalho duas formas:

1.   Pelo recebimento de horas extras, ou;

2.   Compensação no Banco de horas.

Sendo assim, no presente artigo falaremos especificamente sobre o banco de horas e suas regras. Por mais que possa parecer um método simples de ser utilizado pelos empregadores, é indispensável compreender como funcionam as compensações e as mudanças que ocorreram na lei.

Essas questões serão apresentadas e esclarecidas nos seguintes tópicos:

1.   O que é banco de horas e como funciona?

2.   O que diz a lei e quais as suas mudanças?

3.   As formas corretas de compensação e o risco de invalidação do sistema.

Abaixo explicaremos melhor cada um dos tópicos acima citados.

O que é banco de horas e como funciona?

O banco de horas é um meio legal que promove a prorrogação da jornada de trabalho, bem como, a compensação de horas de forma que pode ser aplicado a todos os contratos individuais de trabalho. Ou seja, em outras palavras, as horas excedentes trabalhadas durante o mês devem ser compensadas pelo trabalhador futuramente.

De forma prática, seu funcionamento pode ser entendido da seguinte maneira:

1.   Aquele colaborador que chega mais cedo na empresa ou fica até após o horário estabelecido em contrato de trabalho, tem seus minutos computados e passam a compor um banco de horas;

2.   Por outro lado, todas as vezes que o trabalhador não cumprir a carga horária diária regular da sua categoria profissional, acordada no contrato de trabalho, no banco de horas é contabilizado como saldo negativo e deverá ser compensado no futuro.

Dito isso, o banco de horas pode ser vantajoso por permitir a folga ao colaborador em dias específicos ou ser utilizado para prolongar um eventual período de férias. Lembrando que a compensação pode ser mensal ou semestral e o prazo máximo para compensação da carga horária excedente é de 1 ano.

Para as empresas, esse tipo de sistema ajuda a economizar com folha salarial, afinal, terá redução de custos com horas extras e demais reflexos em outras verbas trabalhistas.

O que diz a lei e quais as suas mudanças?

Por lei, a determinação é que o trabalhador não pode trabalhar mais do que 2 horas extras ao dia e se porventura não ocorra a compensação das horas no prazo de 6 meses a 1 ano, deverá ser pago 50% de acréscimo na hora normal a título de horas extras.

Além dessas questões, o banco de horas passou por algumas mudanças após a reforma trabalhista. A principal mudança na lei, estabelece que as empresas não precisam mais do aval dos sindicatos das categorias profissionais para utilizarem o sistema de banco de horas. Desse modo, necessário apenas um acordo individual de banco de horas entre a empresa e o empregado já é suficiente.

Com esse acordo individual, a compensação de horas deverá ser feita em até 6 meses. Contudo, todos os acordos devem ser realizados por escrito para que se possa atestar sua validade.

Outro ponto importante é que os acordos coletivos já celebrados entre empresas e sindicatos serão mantidos sem alteração, caso ocorra a rescisão contratual com um trabalhador e esse detenha horas a serem compensadas, as mesmas devem ser pagas integralmente com os respectivos adicionais.

A importância da compensação correta e o risco de invalidação do sistema.

Quando empregador e empregado optam pela utilização do banco de horas, é preciso ficar atento às formas de compensação, até porque, o regime de compensação deve ser respeitado segundo o que estabelece a Lei.

Diante disso, para que o banco de horas seja operacionalizado e o sistema de compensação tenha validade e segurança jurídica, recomenda-se:

1.   Realizar um controle transparente, disponibilizando o saldo de horas existente no banco de horas para o acompanhamento do funcionário periodicamente;

2.   Cumprir rigorosamente as cláusulas firmadas no acordo individual ou coletivo para implementação do banco de horas;

3.   Não ultrapassar o limite excedente de 2 horas diárias trabalhadas;

4.   Não utilizar a prorrogação da jornada de trabalho em atividades insalubres, sem a autorização prévia dos órgãos competentes;

5.   Realizar acordos de banco de horas de forma escrita;

6.   Contar com sistemas de controle de jornada de trabalho seguros, auditáveis e a prova de fraudes;

7.   Respeitar as limitações e regras especiais de horário de acordo com cada categoria profissional para eventual extensão da carga horária diária.

É importante observar esses apontamentos, afinal, se o banco de horas for invalidado, a empresa poderá ser compelida a pagar todas as horas extras realizadas durante o tempo de compensação acordado.

Por fim, os sistemas de compensação de horas, em utilização com o banco de horas tem regras que podem impactar cada categoria profissional, logo, a orientação de um especialista a cada caso concreto se faz necessária para evitar prejuízos.

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Terceirização de mão de obra: o que você precisa saber!

A terceirização de mão de obra é uma realidade no mercado de trabalho brasileiro. Trata-se do fornecimento de profissionais em diversas áreas para executarem serviços para pessoas físicas ou para pessoas jurídicas que operam em diversos ramos de atividade econômica.

No entanto, existem várias regras legais a serem cumpridas, tanto pela empresa contratada como pelo contratante dos serviços. Porém, nem sempre as leis que regulam a atividade são observadas, levando os trabalhadores a terem seus direitos trabalhistas violados.

Trata-se de um tema de extrema importância para as empresas que terceirizam mão de obra e, principalmente, para os trabalhadores. Nesse artigo, destacamos alguns pontos que afetam essas relações na esfera trabalhista, como:

1.   O que é terceirização de mão de obra?

2.   Como funciona a terceirização de mão de obra?

3.   Quais as principais mudanças que ocorreram na lei?

4.   Quais contratos podem ser terceirizados?

5.   As responsabilidades do empregador e do contratante para com os trabalhadores.

Abaixo explicaremos melhor cada ponto.

O que é terceirização de mão de obra?

Quando falamos em terceirizar mão de obra, significa dizer, que se trata do ato onde uma empresa contrata outra pessoa jurídica para realizar os trabalhos em nome daquela contratante.

Diante disso, a contratada, de acordo com o contrato firmado entre as partes, deverá prestar os serviços realizando atividades básicas, de meio ou especializadas.

Com base na Lei 6019/74, atualizada pela Lei 13429/2017, trata-se da contratação de pessoas físicas por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviços em uma empresa contratante, seja para reposição de férias de funcionários ou para complementação de demanda de produção de bens ou serviços.

Lembrando que a contratante não terá nenhum vínculo empregatício com os trabalhadores que realizarão os serviços, como também, deve tratar-se de trabalho temporário, ou seja, por prazo determinado.  

Como funciona a terceirização de mão de obra?

Para a terceirização de mão de obra funcionar é preciso que as empresas de trabalho temporário façam seus registros constitutivos nos órgãos reguladores e de cadastro, como juntas comerciais, receita federal, prefeituras municipais e apresentem capital social compatível com o número de empregados.

Feita a legalização da pessoa jurídica prestadora dos serviços, é necessário firmar o contrato temporário com os contratantes, os quais podem ser pessoas físicas ou jurídicas. Observando também:

·         O contratante fará a requisição e a especificação dos serviços a serem executados;

·         Acertado o preço da contratação dos serviços o prazo de duração do contrato e demais regras contratuais;

·         A contratada deverá verificar quais competências são necessárias e fará o recrutamento e seleção dos trabalhadores;

·         A contratada fará os registros trabalhistas dos funcionários e acertará os valores dos salários e benefícios;

·         Os custos dos encargos trabalhistas serão suportados pela empresa contratada;

·         Haverá um representante da contratada para fazer a mediação das relações de trabalho e fiscalizar o cumprimento dos serviços e controlar as jornadas de trabalho;

·         Não haverá subordinação dos trabalhadores à contratante.

Quais as principais mudanças que ocorreram na lei?

Conforme citamos, as terceirizações sofreram mudanças com a Lei 13429/2017, sendo assim, relações contratuais dessa natureza precisam observar as seguintes regras:

1.   Não há mais limitação quanto a realização dos serviços, podendo ser terceirizado inclusive as atividades principais dos contratantes, não só as de meio;

2.   Os contratos devem ser temporários não podendo exceder 180 dias com o mesmo contratante, podendo ser prorrogado por até 90 dias;

3.   O trabalhador, para ser colocado para realizar serviços no mesmo contratante em novo contrato, somente após 90 dias da data de encerramento do contrato de terceirização;

4.   O contratante deverá fornecer aos trabalhadores temporários os mesmos serviços médicos e de refeição que disponibiliza em suas dependências aos seus funcionários ou em outros locais designados;

5.   O contratante é responsável também pelas condições de segurança, higiene e salubridade do ambiente de trabalho nas dependências da realização do trabalho.

Quais contratos podem ser terceirizados?

Os contratos de terceirização de mão de obra podem ser por tempo determinado para realização de uma empreitada, como uma edificação, ou indeterminado, para atividades que exigem conhecimento técnico e treinamento dos trabalhadores, nesse último caso, é necessário verificar as regras aplicáveis a cada categoria de trabalhadores.

Contratos de terceirização de mão de obra temporário para suprir situações extraordinárias de faltas, férias ou licenças de empregados;

Contratos de terceirização para trabalhos sazonais ou intermitentes, como por exemplo, durante o plantio, colheita ou industrialização de determinados produtos agrícolas de acordo com a safra.

As responsabilidades do empregador e do contratante para com os trabalhadores.

As responsabilidades da Contratante ou tomadora dos serviços é subsidiária as da empresa contratada para realizar os serviços de mão de obra, com relação aos direitos trabalhistas. Ou seja, esse tipo de responsabilidade segue uma ordem, sendo responsabilizado primeiro a empresa contratada e somente após a contratante, caso a empresa contratada fique inadimplente com a obrigação trabalhista e não possua patrimônio suficiente para satisfazer o passivo trabalhista.

Diante disso, além das verbas e encargos trabalhistas para com os trabalhadores, a contratante deverá:

1.   Não desviar de função o empregado terceirizado para a qual foi contratado;

2.   O terceirizado tem direito de usufruir dos refeitórios, transporte e aos atendimentos de primeiros socorros, quando disponíveis nas dependências da contratante ou indicados por essa aos seus funcionários;

3.   O contratante deve garantir as condições de segurança e higiene dos trabalhadores terceirizados para os serviços que serão executados em suas dependências ou nos locais indicados.

Com relação a empresa de serviços temporários contratada, esta tem o dever de:

1.   Pagar em dia os salários e demais verbas trabalhistas;

2.   Observar os demais benefícios e direitos trabalhistas previstos em Lei para cada categoria;

3.   Respeitar as jornadas de trabalho para cada categoria profissional;

4.   Recolher os encargos trabalhistas regularmente;

5.   Garantir a integridade física e mental dos seus trabalhadores no exercício de suas atividades.

Importante frisar que não há direito de paridade entre os salários dos trabalhadores da contratante e os trabalhadores da contratada, isso porque, não há vínculo empregatício entre a contratante e os trabalhadores que prestam os serviços terceirizados.

Outro ponto é que o Tribunal Superior do Trabalho, estabeleceu que o contratante deve responder subsidiariamente em relação à culpa, pela inobservância dos direitos trabalhistas dos prestadores de mão de obra, desde que demonstrado as falhas na gestão do contrato de prestação de mão de obra em relação aos direitos dos trabalhadores.

Contudo, recomenda-se aos trabalhadores que realizam mão de obra terceirizada atentar para:

1.   Se reportar aos seus supervisores que o contrataram para informar qualquer irregularidade na execução dos serviços;

2.   Fazer a conferência mensal da sua jornada de trabalho verificando eventuais horas extras, licenças, dispensas médicas ou supressão de carga horária;

3.   Verificar seu comprovante mensal de pagamentos conferindo os proventos e descontos;

4.   Procurar emitir com regularidade os extratos do FGTS nos aplicativos da Caixa Econômica Federal, para conferência dos depósitos;

5.   Procurar emitir o extrato CNIS no INSS para verificar os pagamentos das contribuições sociais;

6.   Fazer o uso dos equipamentos de proteção individual de acordo com as exigências de cada atividade.

Por fim, a terceirização de mão de obra implica em direitos e deveres trabalhistas. Diante disso, há que se avaliar cada caso concreto por um especialista no assunto, a fim de garantir direitos e evitar prejuízos futuros.   

Gostou do assunto? Deixe seu comentário ou dúvida abaixo. Será um prazer lhe atender!


Preço por inbox”: conheça seus direitos e consumidor nas vendas feitas pelo Instagram!

O Instagram começou como uma rede social para compartilhamentos fotos de momentos pessoais com conhecidos, e hoje, além disso, é também uma das principais plataformas de influência para o comércio.

Apesar de ter a sua própria aba de “Compras”, com posts que direcionam os usuários aos sites de e-commerce das marcas, muitas pessoas e empresas também usam o Instagram para vender de uma forma diferente: realizando as transações ou ofertas por meio de mensagens privadas. No entanto, essas conversas são instigadas por meio de posts que mostram o produto ou anunciam ou serviço, mas não informam o seu preço. “Chama no privado”, “preço por inbox”, “mais informações por DM” são frases comuns que vemos em posts no Instagram, em perfis de lojas e outras empresas.

Mas será que essa prática é permitida pelo Direito do Consumidor?

Na verdade, o Código de Defesa do Consumidor (Lei n.º 8.078/90) diz que a informação adequada e clara sobre produtos e serviços e a especificação do preço são direitos básicos do consumidor. Além disso, existe uma lei feita especialmente para tratar sobre as formas de afixação de preços de produtos e serviços para o consumidor: a Lei n.º 10.962/04.

Essa lei estabelece formas legais de afixar preços em vendas a varejo para o consumidor nos diversos meios de comércio existentes, inclusive o comércio eletrônico. E neste caso, a lei permite a “divulgação ostensiva do preço à vista, junto à imagem do produto ou descrição do serviço, em caracteres facilmente legíveis com tamanho de fonte não inferior a doze.”

A expressão “divulgação ostensiva” significa que as informações sobre o preço devem ser mostradas junto com o anúncio, não podem ser escondidas!

Além disso, a Lei n.º 10.962/04 também diz que o fornecedor deve informar, em local e formato visíveis ao consumidor, eventuais descontos oferecidos em função do prazo ou do instrumento de pagamento utilizado (por exemplo: porcentagem de desconto à vista, no cartão de crédito etc).

Resumidamente, a prática de apenas informar “preço por inbox” não está de acordo com as leis sobre comércio eletrônico e com os direitos do consumidor.

É direito do consumidor ter a informação sobre o preço do produto ou serviço de forma clara, acessível e imediata nos anúncios. 

Se você tem uma lojinha virtual ou uma página no Instagram para a sua loja, tome o cuidado de fornecer informações claras e evite práticas que estão em desacordo com as leis sobre comércio, publicidade, direitos do consumidor e outras.

E se você é consumidor e está tendo problemas relacionados a ofertas feitas no Instagram, busque uma assessoria jurídica para tentar resolver o problema amigavelmente antes de buscar o Procon ou medidas judiciais.

Para quem compra ou para quem vende, procure um escritório especializado em Direito do Consumidor para te assessorar!

Este é um artigo meramente informativo.


O que é a revisão da vida toda? Veja como essa revisão pode aumentar o valor do seu benefício no INSS

“Será que eu poderia estar recebendo mais?”

Essa é uma dúvida de muitos beneficiários do INSS. E essa não é uma dúvida infundada, pois realmente, existem alguns direitos e possibilidades trazidos pela legislação previdenciária que podem resultar no aumento do valor do benefício, e que nem todos os beneficiários conhecem.

Uma dessas possibilidades é a revisão da vida toda.

Para quem recebe aposentadoria, pensão por morte ou benefício assistencial (BPC-LOAS), concedidos a partir de 1999, existe a possibilidade de fazer com que o INSS reanalise os requisitos da concessão do benefício e passe a incluir as contribuições previdenciárias recolhidas antes de julho de 1994.

Essas contribuições são desconsideradas pelo INSS, porque foram feitas antes da entrada do Plano Real. Mas com a revisão da vida toda, é possível incluí-las no cálculo, e isso pode fazer toda a diferença – principalmente se a pessoa ganhava bem e recolhia valores altos antes de 1994, ou se a pessoa parou de trabalhar e de recolher contribuições em qualquer momento após essa data.

Mas também existem casos em que a revisão da vida toda pode não ser interessante. Em alguns casos, ela não mudará muita coisa, ou até mesmo piorará, “puxando pra baixo” o valor do benefício.

Por isso, vale a pena consultar-se com um advogado especializado para fazer essa análise.

A revisão da vida toda é um procedimento realizado pela via judicial – ou seja: requer que se entre com uma ação na Justiça, na qual o beneficiário deverá comprovar o recolhimento de contribuições previdenciárias antes de julho de 1994, apresentar cálculos (tempo de contribuição, Renda Mensal Inicial etc) e preparar-se para ter que rebater a defesa do INSS.

Além disso, é importante saber que essa ação tem um prazo para ser requerida, pois depois que esse prazo é ultrapassado, o direito do beneficiário decai. De acordo com o art. 103 da Lei 8.213/1991 e Tema Repetitivo 975 do STJ, o prazo para entrar com o pedido de revisão da vida toda é de 10 anos. Esse prazo de 10 anos começa a ser contado a partir do 1º dia do mês seguinte ao mês em que o benefício começou a ser pago.

Por fim, se você se interessou pela ideia de pedir a revisão da vida toda, também é necessário ter em mente que todos os processos deste tipo estão suspensos, pois o Supremo Tribunal Federal (STF) está conduzindo uma votação a respeito.

Até o momento em que este artigo foi publicado, em Outubro de 2021, ainda não havia saído uma decisão, e a votação se encontrava empatada.

O entendimento do STF deverá ser aplicado a todos os processos em andamento.

Ou seja, caso o STF decida que a revisão da vida toda é legal, todos os pedidos suspensos no Brasil voltarão a tramitar e deverão ser julgados procedentes.

Procure um escritório especializado em Direito Previdenciário para te assessorar e avaliar se compensa entrar com um pedido de revisão da vida toda no Judiciário!

Este é um artigo meramente informativo.


Posso vender minhas férias?

As férias anuais são um direito garantido pela Constituição Federal aos trabalhadores de carteira assinada. Mesmo assim, alguns trabalhadores mostram interesse em “trocar” esse direito por alguma outra contrapartida, seja porque não querem interromper o trabalho, ou seja porque vêem na venda das férias uma oportunidade de ganhar um dinheiro extra.

Mas será que a lei permite que o trabalhador venda as suas férias?

A resposta é sim – porém de forma limitada.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, a venda das férias é, na verdade, uma conversão de férias em abono pecuniário. Essa conversão pode ser feita pelo empregador se não ultrapassar 1/3do período de férias que o trabalhador tem direito de gozar. Ou seja: em regra, o empregador pode “comprar” 10 dias de férias. Considerando-se o período de 30 dias de férias, a “venda” de mais de 10 dias de férias não é permitida por lei.

E por que a lei limita essa possibilidade? Muitos se perguntam se não deveria ser direito do trabalhador escolher se ele abre mão das férias totalmente ou não.

Entretanto, a legislação trabalhista impõe esses limites com a finalidade de proteger o trabalhador. Sabendo que o trabalhador se encontra em situação de maior vulnerabilidade perante o seu patrão, a ausência de uma proteção legal poderia sujeitá-lo a situações como, por exemplo, o patrão exigir que o empregado trabalhe sem férias, pagando-lhe o abono e deixando-o sem nenhum período de férias. Inclusive, um acordo desse tipo pode até mesmo ser anulado judicialmente.

O descanso e a desconexão com o trabalho são direitos do trabalhador, e por isso, a lei cria proibições e diretrizes para evitar que esse direito seja privado.

Por isso, o trabalhador pode sim abrir mão de uma parte de suas férias e receber o abono de férias, mas dentro dos requisitos legais.

Por outro lado, também é importante destacar que a concessão da conversão das férias em abono é uma faculdade do empregador. Ou seja: o empregador pode negar o pedido do empregado, e neste caso, o empregado deverá gozar do seu período completo de férias.

Então, que fique claro: o empregador pode ou não querer “comprar” as férias – mas se optar por “comprar”, só pode “comprar” 1/3 das férias.

Para ter direito à conversão de férias em abono, o trabalhador precisa fazer o pedido em até 15 dias antes do fim do seu período aquisitivo de férias (ou seja: 15 dias antes de completar os 12 meses de exercício).

O abono de férias deve ser pago dentro de até 2 dias antes do início das férias. Se o pagamento não for feito neste prazo, o trabalhador tem direito a receber o dobro do abono.

E no caso das férias coletivas? Será que o trabalhador também pode trocar parte delas por um abono?

Neste caso, a possibilidade de conversão de férias em abono depende de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional.

Busque assessoria jurídica especializada em Direito Previdenciário para te assessorar e verificar se existe o direito de conversão de férias coletivas em abono na sua categoria.

Este é um artigo meramente informativo.


O que acontece comigo se meu patrão não recolhe as minhas contribuições ao INSS?

Imagine ter completado os requisitos para se aposentar, e ao apresentar os documentos para o INSS, você descobre que tem uma grande lacuna nos seus períodos de contribuição porque uma empresa deixou de recolher o INSS enquanto você trabalhava lá.

Ou, imagine ficar doente, e descobrir que você não completou a carência para obter um auxílio-doença no INSS porque sua empresa não pagou o INSS?

Isso realmente pode acontecer. Quando o empregador não paga as contribuições ao INSS, mesmo que ele tenha descontado o valor do INSS dos seus salários, o INSS não irá recebê-los e não irá contabilizá-los. Então, é como se aquele período fosse um período sem contribuição, como se você não tivesse trabalhado.

Como consequência, talvez você não complete a carência para se aposentar ou obter algum outro benefício previdenciário. Ou pode ser que você consiga, mas o valor do benefício fique abaixo do esperado, refletindo o “buraco” do tempo em que não há contribuições contabilizadas.

Parece desesperador, não é mesmo? E será que há algo que possa ser feito?

Geralmente, antes de julgar o seu pedido de benefício, quando o INSS detecta que há períodos sem contribuição, ele envia uma comunicação ao segurado, apontando algumas exigências. Esse é o momento em que você poderá apresentar documentos que comprovem que trabalhou naquele período (por exemplo: sua carteira de trabalho assinada), que o INSS foi descontado do seu salário (holerites, recibos etc), entre outras provas.

Por isso é tão importante guardar documentos enquanto você está trabalhando! Esses documentos podem servir como prova no futuro.

O ideal seria que você também conseguisse provas de que o empregador recolheu os valores ao INSS corretamente. Mas se você não conseguir falar com o empregador, ou se ele se recusar a fornecer esses documentos, ou ainda, se ele não tiver esses documentos, então você deve apresentar os documentos que tem.

A Súmula 75 da Turma Nacional de Uniformização da Justiça Federal diz que “a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em relação à qual não se aponta defeito formal que lhe comprometa a fidedignidade goza de presunção relativa de veracidade, formando prova suficiente de tempo de serviço para fins previdenciários, ainda que a anotação de vínculo de emprego não conste no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS)”.

Dessa forma, comprovado o tempo trabalhado, o INSS deve contabilizá-lo. O segurado não pode ser punido por uma conduta inadequada do seu empregador.

Mas se mesmo assim você não conseguir o benefício ou não conseguir que o tempo trabalhado seja contabilizado no cálculo, pode ser a hora de procurar assessoria jurídica para entrar com uma medida judicial contra o INSS ou contra o empregador.

A prática de não recolher contribuições previdenciárias é tipificada como crime no Código Penal, e além disso, o segurado prejudicado pode também obter uma indenização nos casos em que se configurar um dano moral.

Embora sempre seja melhor tentar resolver primeiramente pela via administrativa e amigável, sabemos que há casos em que essas tentativas não surtem efeito.

Procure um escritório especializado em Direito Previdenciário para te assessorar!

Este é um artigo meramente informativo.


Conheça os direitos do consumidor nas formas de pagamento modernas como Pix e Whatsapp

Enquanto meios de pagamento como o cheque e a nota promissória vão ficando para trás, por outro lado, a cada dia surgem novas formas de realizar pagamentos online. Os grandes destaques de 2021 no Brasil foram o lançamento do Pix (que, na verdade, surgiu no final de 2020) e a possibilidade de enviar dinheiro pelo WhatsApp. Ambas as formas são rápidas, gratuitas e práticas, podendo ser realizadas pelo celular, não requerendo uma quantidade grande de informações. Outra vantagem é o recebimento da quantia em tempo real – ao contrário, por exemplo, do DOC bancário – e a ausência de limitação de horários para as transações.

Mas apesar de todos esses aspectos positivos, é importante estar atento para os possíveis riscos também! Devemos pensar tanto os riscos inerentes a qualquer operação realizada pela Internet (por exemplo: a segurança dos dados), quanto nos riscos ao direito do consumidor envolvidos especificamente nestas formas de pagamento modernas.

Por exemplo, o que acontece se uma transação financeira realizada pelo Pix ou WhatsApp der errado? A quem chamar?

No caso do Pix, a responsabilidade é da instituição financeira à qual a chave Pix está vinculada. No caso do WhatsApp, embora os pagamentos feitos pelo WhatsApp no Brasil sejam gerenciados pela Cielo, a responsabilidade é da empresa que mantém o app, ou seja: o Facebook. Mas, até mesmo para a própria facilidade do consumidor, pode-se acionar a Cielo também, ou até mesmo a administradora do cartão de crédito vinculado.

E o que acontece quando enviamos um pagamento por engano, ou em valor maior do que é devido?

Como o valor é transferido em tempo real, não é possível cancelar uma transferência no Pix ou no WhatsApp. No entanto, é possível tentar solicitar uma devolução via Pix, por meio da ferramenta de “Cobrar”, para que o recebedor da quantia devolva o que foi enviado por engano. Se ele não se dispuser a devolver, pode ser necessário procurar o banco para que ele reverta a transação. Sobretudo em casos de fraudes, o Banco Central orienta que se procure o banco.

Nesse e nos demais casos, como, por exemplo, enganos ou pagamentos feitos por serviços não prestados, pode-se recorrer a alternativas extrajudiciais ou judiciais para tentar reaver os valores, caso não tenha havido sucesso nas tentativas junto ao recebedor do dinheiro. A lei brasileira não permite o enriquecimento sem causa. Por isso, em regra, o dinheiro recebido indevidamente deve ser devolvido.

Por fim, nunca é demais lembrar a importância de ter absoluto cuidado com os seus dados online!

Evite realizar transações ao usar computadores ou redes wi fi desconhecidos, e sempre confira com cuidado a chave Pix ou número de WhatsApp informado para envio da quantia.

Este artigo tem a finalidade de informar e não consiste em consulta jurídica, tampouco promoção de qualquer dos produtos ou serviços mencionados.

Se você teve algum direito lesado enquanto consumidor ao realizar transações bancárias pelo Pix, WhatsApp ou qualquer outra forma de pagamento online, busque assessoria jurídica especializada.


Como ficam as férias e 13º de quem teve emprego suspenso pela empresa na pandemia

Durante a pandemia, muitas empresas suspenderam contratos de trabalho de seus empregados. Essa foi uma medida permitida pela Medida Provisória n.º 936/2020, Lei nº 14.020/20, e Medida Provisória n.º 1.045/2021. Mas muitos trabalhadores ficam com dúvida sobre o efeito que essa suspensão terá em direitos como as férias e o 13º salário.

Afinal, o período de suspensão conta ou não conta para o cálculo do período aquisitivo de férias e o valor do 13º? A resposta não é muito animadora. Infelizmente, o período em que o trabalhador ficou afastado da empresa, com seu contrato suspenso, não conta como período de trabalho. Consequentemente, ele não é incluído na contagem do período aquisitivo de férias, e o trabalhador não receberá o 13º integral.

Vamos entender melhor.

Para o trabalhador que teve seu contrato de trabalho suspenso na pandemia, a contagem do período aquisitivo das férias também fica suspenso. Quando o trabalhador volta, recomeça a contagem. 

Entretanto, o empregador pode optar por não suspender a contagem do período aquisitivo! Dessa forma, o período em que o trabalhador passou fora do trabalho pode ser contabilizado. Neste caso, pode até mesmo haver casos de empregados que “emendaram” o período de suspensão com férias. Mas lembre-se que a contagem do tempo de suspensão no prazo aquisitivo de férias não é uma obrigação determinada por lei, então não crie expectativas sobre isto antes de o seu empregador confirmar.

Quanto ao 13º salário do trabalhador que foi suspenso, ele não será pago em sua integralidade, pois o tempo em que o trabalhador passou suspenso não contará no cálculo do valor. Porém, o tempo de suspensão não adia a obrigação de pagar as parcelas do 13º nas datas legais, que são:

· A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro;

· A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro.

Mesmo que o trabalhador esteja fora da empresa neste período, ele tem direito a receber as parcelas. Inclusive, é bom lembrar que o 13º nada tem a ver com o auxílio emergencial que o trabalhador com contrato suspenso tem direito de receber. O auxílio é pago pelo Governo, e o 13º é pago pela empresa. Esses direitos não se anulam.

Caberá ao empregador registrar a suspensão no eSocial Doméstico para garantir que o tempo de suspensão surta efeitos sobre os demais direitos e obrigações do contrato de trabalho — entre os quais mencionamos também o FGTS e o recolhimento das contribuições ao INSS: ambos ficam igualmente suspensos pelo empregador!

Como você pode perceber, a suspensão do contrato de trabalho é como se fosse uma “demissão temporária”. Ou seja: quando o contrato de trabalho é suspenso, os direitos trabalhistas não são pagos. Eles ficam em suspenso, aguardando o contrato de trabalho voltar ao normal.

Esperamos que esse artigo tenha te ajudado a tirar dúvidas sobre os direitos trabalhistas de quem teve seu emprego suspenso por força das leis de enfrentamento à pandemia.

Se você tem dúvidas sobre qualquer um dos seus direitos trabalhistas, procure assessoria jurídica especializada!


Como descobrir se sua doença dá direito à aposentadoria por invalidez

O trabalhador doente pode ter direito a dois tipos de benefício pagos pelo INSS: o auxílio-doença ou a aposentadoria por incapacidade permanente (antigamente chamada de “aposentadoria por invalidez”, e ainda conhecida assim). O primeiro, naturalmente, é um benefício de duração temporária. Já o segundo é uma fonte de renda para o trabalhador que não vai conseguir recuperar a sua capacidade laboral.

Existem doenças que possibilitam uma recuperação, ainda que demore, e doenças que prejudicam o trabalhador para sempre. No entanto, essa definição é muito vaga. Como saber quais são os casos em que um trabalhador pode ter direito à aposentadoria por invalidez?

A princípio, qualquer doença ou problema de saúde que cause a incapacidade total e permanente do trabalhador pode dar direito à aposentadoria por invalidez. Inclusive, nem é preciso que o segurado estivesse recebendo auxílio-doença (mas se ele estiver, é possível pedir a conversão do auxílio-doença em aposentadoria por invalidez).

A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada por meio de perícia médica, a ser realizada por perito do INSS, ou por um perito judicial (no caso da aposentadoria solicitada na Justiça). O laudo também deve mencionar se existe possibilidade de reabilitação em algum outro tipo trabalho. Se ainda houver essa possibilidade, a aposentadoria por invalidez não será concedida.

Além da incapacidade comprovada e mencionada em laudo, o segurado do INSS também deve preencher alguns requisitos para conseguir ser aposentado por invalidez, como:

· carência mínima de 12 meses (ou seja: recolhimento de pelo menos 12 contribuições ao INSS);

· estar vinculado à Previdência Social ou estar no período de qualidade de segurado, no momento em que a incapacidade aconteceu.

Mas a regra sobre a carência tem exceções! Existem doenças que não requerem essa carência. São as doenças que a lei caracteriza como graves.

O segurado acometido por doença grave pode obter a aposentadoria por invaliz independente do número de contribuições recolhidas ao INSS.

Algumas doenças caracterizadas como grave segundo a lei são:

·  tuberculose ativa;

· nefropatias (doenças dos rins) graves;

· hanseníase;

· alienação mental (depressão, ansiedade,  esquizofrenia, transtorno bipolar etc);

· esclerose múltipla;

· hepatopatia (doença do fígado) grave;

· neoplasia maligna (câncer);

· cegueira;

· paralisia irreversível e incapacitante (paraplegia, tetraplegia);

· cardiopatia (doença do coração) grave;

· doença de Parkinson;

· espondiloartrose anquilosante;

· doença de Paget em estado avançado;

· síndrome da deficiência imunológica adquirida (AIDS);

· entre outras.

É importante saber que somente a lei pode definir o que é considerado doença grave, para os fins da dispensa da carência para solicitar a aposentadoria por invalidez. Inclusive, o legislador ou a jurisprudência podem incluir novas doenças nessa lista.

Outro detalhe muito importante é que ter uma das doenças graves listadas na lei não dá direito à aposentadoria por invalidez automaticamente! Mesmo tendo doença grave, é preciso comprovar que a doença incapacita o segurado para o trabalho. 

Digamos, por exemplo, que um segurado do INSS tem câncer mas ainda se encontra em condições de trabalho. Neste caso, pode ser que ele não consiga a aposentadoria por invalidez.

Lembre-se que a doença grave dá direito à dispensa de comprovação de recolhimento mínimo de 12 contribuições, mas não dispensa o preenchimento de outros requisitos, como o laudo médico e a comprovação de incapacidade permanente.

Esperamos que esse artigo tenha te ajudado a descobrir se sua doença dá direito à aposentadoria por invalidez!

Se você tem dúvidas sobre seus direitos previdenciários, entre em contato com um escritório de advocacia especializado.


Filhos reconhecidos após à morte têm direito à pensão por morte?

A pensão por morte é um benefício previdenciário pago pelo INSS com a finalidade de evitar que a família de um falecido fique desamparada, no sentido financeiro. 

Mas o que acontece se o falecido deixou filhos que não foram reconhecidos antes da morte? Esses filhos também têm direito de receber pensão por morte?

A resposta é: sim!

Mesmo se o reconhecimento da paternidade for feito após a morte do indivíduo, o filho reconhecido pode ser habilitado como dependente e passar a receber a pensão por morte. Esse tipo de situação geralmente acontece quando a paternidade está sendo discutida judicialmente e o pai vem a falecer antes de ser prolatada a sentença.

Entretanto, para ter direito a receber a pensão, o filho reconhecido deve se enquadrar nas situações trazidas por lei, no que se refere aos requisitos para o pagamento da pensão.

Por exemplo: a Lei n. 8.213/91 determina que são beneficiários do segurado os filhos menores de 21 anos, não emancipados, ou inválidos ou que tenham deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente. Portanto, se uma pessoa com mais de 21 anos de idade, civilmente capaz e não inválida, for reconhecida como filha de um segurado do INSS já falecido, ela não terá direito à pensão por morte.

Outro fator importante é o prazo para habilitar-se perante o INSS. A Lei n. 8.213/91 estabelece o prazo de 10 anos para que o beneficiário solicite a revisão do ato concessório do benefício, para reivindicar seu direito. No caso do filho reconhecido tardiamente, a contagem desse prazo de 10 anos vai ser feita na forma da segunda parte do art. 103, I, da Lei, ou seja: a partir da data em que a prestação deveria ter sido paga com o valor revisto.

A exceção é o filho menor, incapaz, ou ausente. Para estes casos, o Código Civil brasileiro estabelece que não corre a prescrição em relação. Logo, eles podem solicitar a sua habilitação como pensionistas a qualquer momento. 

Mas a partir de quando esse filho começa a receber a pensão? Será que ele consegue receber os valores atrasados desde a época em que o pai faleceu?

Essa é uma questão bastante controversa.

Como a Lei estabelece prazos para o requerimento do benefício e esses prazos influenciam na data inicial do pagamento, há quem entenda que o filho reconhecido após a morte do segurado deve começar a receber pensão por morte a partir da data do requerimento administrativo.

Por outro lado, existe jurisprudência que diz que “filho menor e incapaz do de cujus tem direito à percepção do benefício de pensão por morte desde o óbito, não podendo ser penalizado pelo reconhecimento tardio da relação de parentesco, ainda que o benefício seja rateado com outra parte” (TRF-4, Quinta Turma, AC 5002483-54.2015.4.04.7109, julgado em 06.03.2018).

É preciso estar atento à decisão do INSS, e se preciso, conversar com um advogado especializado em Direito Previdenciário para analisar a possibilidade de recorrer dessa decisão.

Esperamos que esse artigo tenha te ajudado a tirar dúvidas sobre os direitos previdenciários do filho reconhecido após a morte do pai.

Lembre-se que estamos falando da pensão por morte paga pelo INSS, e que ela não deve ser confundida com pensão alimentícia!

Se você tem dúvidas sobre qualquer uma dessas pensões, ou outras dúvidas de Direito Previdenciário, procure assessoria jurídica especializada.

 


Golpes previdenciários: saiba como fugir deles!

Se você está prestes a se aposentar, se tem direito a algum benefício do INSS, ou se já recebe um benefício, tome muito cuidado com anúncios sobre antecipação de benefício, empréstimos e outras ofertas. Nem todos os produtos financeiros que usam benefícios previdenciários como garantia são proibidos por lei. Mas também é verdade que a área previdenciária é uma das mais miradas pelos golpistas!

Os golpes previdenciários são negócios ilícitos que se aproveitam da ingenuidade do aposentado, pensionista, ou da pessoa que tem a intenção de receber um benefício em breve. 

Inclusive, alguns dos principais golpes previdenciários são do tipo “Aposente-se já!”, que prometem uma aposentadoria rápida e simplificada até mesmo para quem não preencheu todos os requisitos. Cuidado!

Os requisitos para a aposentadoria pelo INSS são definidas por lei e não há nenhuma empresa que possa conseguir isso por um meio alternativo lícito. Se você se vir diante de uma oferta de aposentadoria simplificada pelo INSS, procure conversar com um advogado previdenciarista. Se o anúncio não está de acordo com os requisitos legais da aposentadoria, pode ter certeza que é golpe! Essas empresas usam de fraudes — contra o INSS ou contra o consumidor. 

Outro tipo comum de golpe previdenciário é o empréstimo. Na realidade, o empréstimo consignado a aposentados e pensionistas do INSS não é ilegal, mas ele deve seguir alguns requisitos, tais como:

· a parcela não pode tomar uma porcentagem superior a 35% do valor do benefício;

· a solicitação só pode ser feita a partir do 30º dia após o início do recebimento do benefício previdenciário;

· os descontos no benefício devem começar a incidir em no máximo 3 meses contados da Data de Despacho do Benefício (DDB).

Então, já sabe: se uma instituição financeira oferece empréstimo consignado a aposentados e pensionistas do INSS em critérios que destoam desses que você viu, está errado! Há enorme chance de isso ser um golpe.

Além desses, existem vários outros tipos de golpes previdenciários. Como fugir deles?

Infelizmente, é difícil fugir do assédio, das propagandas e anúncios, pois muitas dessas emprestas investem bastante em marketing e divulgação por diversos meios. A Lei do Superendividamento (Lei n.º 14.181/2021), que entrou em vigor em julho de 2021, trouxe novas regras proibindo o assédio ao consumidor idoso e vulnerável com ofertas de produtos financeiros. Ainda é cedo para saber se as empresas estão respeitando a Lei, mas se você for vítima desse tipo de assédio ao consumidor, pode denunciar!

Por fim, o melhor que uma pessoa pode fazer é se informar para saber quando está ou não diante de um golpe, e tomar bastante cuidado com seus dados pessoais, para evitar ser vítima de golpes que se perpetuam mediante crimes como a falsidade ideológica.

Aqui vão algumas medidas úteis para fugir de golpes previdenciários:

· Evite acessar contas pessoais (e-mails, cadastros em sites, banco virtual etc) em computadores públicos ou celulares de pessoas desconhecidas;

· Evite emprestar seu cartão usado para sacar os benefícios;

· Não clique em links enviados por números e e-mails suspeitos, sobretudo se eles falam em nome do INSS. O INSS usa SMS e e-mails para se comunicar sim, mas ele só usa de e-mails oficiais e do número de telefone 280-41. E ele não envia links, boletos e nem pede pagamentos! 

· Busque assessoria jurídica especializada antes de assinar qualquer contrato, fechar negócio, contratar empréstimo ou dar entrada em qualquer procedimento;

· Sempre que quiser fazer alguma solicitação ao INSS, use o aplicativo oficial Meu INSS ou contrate um advogado regularmente inscrito na OAB. Cuidado com websites ou aplicativos que tentam se passar pelo INSS, e cuidado com pessoas que tentam se passar por advogadas. 

Tem outras dúvidas sobre benefícios e procedimentos no INSS? Busque assessoria jurídica especializada em Direito Previdenciário!

Este é um artigo meramente informativo e foi produzido conforme leis vigentes e atualizações até 29.08.2021.


O que significa o pente fino do INSS? 

A periculosidade e a insalubridade são conceitos próximos, mas não significam a mesma coisa! É importante entender as diferenças para saber a melhor forma de exigir os seus direitos enquanto trabalhador. 

As duas situações envolvem situações de risco ao trabalhador, e por isso, geram o direito ao recebimento de um adicional, que é como se fosse uma indenização para compensar a exposição ao risco. Mas os requisitos e os percentuais sobre a remuneração de cada adicional são diferentes.

O adicional de periculosidade é devido no caso de exposição a atividades perigosas (chamadas “periculosas”), quando a natureza ou método do trabalho tragam um risco acentuado ao trabalhador, em virtude de exposição a fatores determinados pela legislação específica.

Assim, de acordo com o artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Súmula 39 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), são consideradas perigosas as atividades com exposição permanente do empregado a:

  • inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

  • roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;

  • trabalhado desempenhado com uso de motocicleta ou motoneta;

  • trabalho com operação em bomba de gasolina.

Embora essas descrições pareçam amplas, existe uma regulamentação mais específica na Norma Regulamentadora (NR) 16. 

Por exemplo, no caso dos trabalhos que envolvem a proximidade com explosivos, o direito ao adicional pode depender do tipo de trabalho e da delimitação da área de risco. 

Já no caso dos trabalhos com utilização de motocicleta ou motoneta, não são consideradas perigosas, para os fins de recebimento do adicional de periculosidade, as atividades realizadas em locais privados, ou aquelas em que o uso do veículo é eventual ou por tempo extremamente reduzido, entre outras hipóteses.

Por isso, é importante destacar que as situações que geram o direito ao adicional devem estar previstas em lei e não podem ser deduzidas, supostas, ou ampliadas. 

Inclusive, a existência da periculosidade deve ser confirmada por meio de perícia, a ser realizada por peritos especializados em Engenharia do Trabalho ou Medicina do Trabalho registrados no Ministério do Trabalho.

O valor do adicional de periculosidade é de 30% do valor da remuneração, considerada sem as eventuais gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 

Já o adicional de insalubridade é devido no caso de trabalho realizado com exposição a agentes nocivos à saúde, em limites de tolerância superiores aos determinados pela legislação específica. 

Esses agentes abrangem substâncias químicas, agentes biológicos, radiações, ruídos, poluição, frio, calor, umidade e outros. Os limites de tolerância são definidos pela NR-15, e levam em consideração fatores como o tempo de exposição ao agente nocivo (alguns medidos em segundos, outros em horas e assim por diante). 

A intensidade da exposição leva a insalubridade a ser classificada em graus (máximo, médio e mínimo), e o grau determina o percentual do adicional de insalubridade:

  • insalubridade em grau máximo: adicional de 40% sobre o salário;

  • insalubridade em grau médio: adicional de 20% sobre o salário;

  • insalubridade em grau mínimo: adicional de 10% sobre o salário.

O salário usado como base do cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, de acordo com o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF). 

Assim como na periculosidade, a caracterização da situação de insalubridade depende de perícia.

Portanto, em resumo:

  • o adicional de periculosidade está relacionado a situações de risco à segurança e integridade física, como o risco de sofrer violência ou de sofrer um acidente;

  • o adicional de insalubridade está relacionado a situações que danificam a saúde.

Esperamos que esse artigo tenha te ajudado a entender bem as diferenças entre adicional de periculosidade e adicional de insalubridade!

Se você tem dúvidas sobre seus direitos trabalhistas, entre em contato com um escritório de advocacia especializado!


Adicional de periculosidade x adicional de insalubridade: Entenda as diferenças 

A periculosidade e a insalubridade são conceitos próximos, mas não significam a mesma coisa! É importante entender as diferenças para saber a melhor forma de exigir os seus direitos enquanto trabalhador. 

As duas situações envolvem situações de risco ao trabalhador, e por isso, geram o direito ao recebimento de um adicional, que é como se fosse uma indenização para compensar a exposição ao risco. Mas os requisitos e os percentuais sobre a remuneração de cada adicional são diferentes.

O adicional de periculosidade é devido no caso de exposição a atividades perigosas (chamadas “periculosas”), quando a natureza ou método do trabalho tragam um risco acentuado ao trabalhador, em virtude de exposição a fatores determinados pela legislação específica.

Assim, de acordo com o artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Súmula 39 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), são consideradas perigosas as atividades com exposição permanente do empregado a:

  • inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

  • roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;

  • trabalhado desempenhado com uso de motocicleta ou motoneta;

  • trabalho com operação em bomba de gasolina.

Embora essas descrições pareçam amplas, existe uma regulamentação mais específica na Norma Regulamentadora (NR) 16. 

Por exemplo, no caso dos trabalhos que envolvem a proximidade com explosivos, o direito ao adicional pode depender do tipo de trabalho e da delimitação da área de risco. 

Já no caso dos trabalhos com utilização de motocicleta ou motoneta, não são consideradas perigosas, para os fins de recebimento do adicional de periculosidade, as atividades realizadas em locais privados, ou aquelas em que o uso do veículo é eventual ou por tempo extremamente reduzido, entre outras hipóteses.

Por isso, é importante destacar que as situações que geram o direito ao adicional devem estar previstas em lei e não podem ser deduzidas, supostas, ou ampliadas. 

Inclusive, a existência da periculosidade deve ser confirmada por meio de perícia, a ser realizada por peritos especializados em Engenharia do Trabalho ou Medicina do Trabalho registrados no Ministério do Trabalho.

O valor do adicional de periculosidade é de 30% do valor da remuneração, considerada sem as eventuais gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 

Já o adicional de insalubridade é devido no caso de trabalho realizado com exposição a agentes nocivos à saúde, em limites de tolerância superiores aos determinados pela legislação específica. 

Esses agentes abrangem substâncias químicas, agentes biológicos, radiações, ruídos, poluição, frio, calor, umidade e outros. Os limites de tolerância são definidos pela NR-15, e levam em consideração fatores como o tempo de exposição ao agente nocivo (alguns medidos em segundos, outros em horas e assim por diante). 

A intensidade da exposição leva a insalubridade a ser classificada em graus (máximo, médio e mínimo), e o grau determina o percentual do adicional de insalubridade:

  • insalubridade em grau máximo: adicional de 40% sobre o salário;

  • insalubridade em grau médio: adicional de 20% sobre o salário;

  • insalubridade em grau mínimo: adicional de 10% sobre o salário.

O salário usado como base do cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, de acordo com o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF). 

Assim como na periculosidade, a caracterização da situação de insalubridade depende de perícia.

Portanto, em resumo:

  • o adicional de periculosidade está relacionado a situações de risco à segurança e integridade física, como o risco de sofrer violência ou de sofrer um acidente;

  • o adicional de insalubridade está relacionado a situações que danificam a saúde.

Esperamos que esse artigo tenha te ajudado a entender bem as diferenças entre adicional de periculosidade e adicional de insalubridade!

Se você tem dúvidas sobre seus direitos trabalhistas, entre em contato com um escritório de advocacia especializado!


Adicional de periculosidade x adicional de insalubridade: Entenda as diferenças 

A periculosidade e a insalubridade são conceitos próximos, mas não significam a mesma coisa! É importante entender as diferenças para saber a melhor forma de exigir os seus direitos enquanto trabalhador. 

As duas situações envolvem situações de risco ao trabalhador, e por isso, geram o direito ao recebimento de um adicional, que é como se fosse uma indenização para compensar a exposição ao risco. Mas os requisitos e os percentuais sobre a remuneração de cada adicional são diferentes.

O adicional de periculosidade é devido no caso de exposição a atividades perigosas (chamadas “periculosas”), quando a natureza ou método do trabalho tragam um risco acentuado ao trabalhador, em virtude de exposição a fatores determinados pela legislação específica.

Assim, de acordo com o artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Súmula 39 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), são consideradas perigosas as atividades com exposição permanente do empregado a:

  • inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

  • roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;

  • trabalhado desempenhado com uso de motocicleta ou motoneta;

  • trabalho com operação em bomba de gasolina.

Embora essas descrições pareçam amplas, existe uma regulamentação mais específica na Norma Regulamentadora (NR) 16. 

Por exemplo, no caso dos trabalhos que envolvem a proximidade com explosivos, o direito ao adicional pode depender do tipo de trabalho e da delimitação da área de risco. 

Já no caso dos trabalhos com utilização de motocicleta ou motoneta, não são consideradas perigosas, para os fins de recebimento do adicional de periculosidade, as atividades realizadas em locais privados, ou aquelas em que o uso do veículo é eventual ou por tempo extremamente reduzido, entre outras hipóteses.

Por isso, é importante destacar que as situações que geram o direito ao adicional devem estar previstas em lei e não podem ser deduzidas, supostas, ou ampliadas. 

Inclusive, a existência da periculosidade deve ser confirmada por meio de perícia, a ser realizada por peritos especializados em Engenharia do Trabalho ou Medicina do Trabalho registrados no Ministério do Trabalho.

O valor do adicional de periculosidade é de 30% do valor da remuneração, considerada sem as eventuais gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 

Já o adicional de insalubridade é devido no caso de trabalho realizado com exposição a agentes nocivos à saúde, em limites de tolerância superiores aos determinados pela legislação específica. 

Esses agentes abrangem substâncias químicas, agentes biológicos, radiações, ruídos, poluição, frio, calor, umidade e outros. Os limites de tolerância são definidos pela NR-15, e levam em consideração fatores como o tempo de exposição ao agente nocivo (alguns medidos em segundos, outros em horas e assim por diante). 

A intensidade da exposição leva a insalubridade a ser classificada em graus (máximo, médio e mínimo), e o grau determina o percentual do adicional de insalubridade:

  • insalubridade em grau máximo: adicional de 40% sobre o salário;

  • insalubridade em grau médio: adicional de 20% sobre o salário;

  • insalubridade em grau mínimo: adicional de 10% sobre o salário.

O salário usado como base do cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, de acordo com o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF). 

Assim como na periculosidade, a caracterização da situação de insalubridade depende de perícia.

Portanto, em resumo:

  • o adicional de periculosidade está relacionado a situações de risco à segurança e integridade física, como o risco de sofrer violência ou de sofrer um acidente;

  • o adicional de insalubridade está relacionado a situações que danificam a saúde.

Esperamos que esse artigo tenha te ajudado a entender bem as diferenças entre adicional de periculosidade e adicional de insalubridade!

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5 sinais de que você pode estar sofrendo assédio moral no trabalho – e como se defender!

A crescente preocupação com a saúde mental no ambiente de trabalho vem levando a uma conscientização sobre o tema, e a políticas de proteção e prevenção ao assédio moral. Mas, afinal, você sabe quando está diante de uma situação de assédio moral no trabalho?

Confira abaixo 5 sinais de que você pode estar sofrendo assédio moral no trabalho — lembrando que, além dos casos abaixo, podem existir muitos outros.

1. Microagressões

Microagressões são pequenos comentários carregados com preconceito ou discriminação, ainda que em forma de piada, brincadeira ou em tons sutis.

Esses comentários repetidos podem caracterizar assédio moral. Eles afetam a moral do trabalhador e tornam o ambiente de trabalho difícil de suportar.

Inclusive, as microagressões não necessariamente devem ser verbais: podem ser também comportamentos não verbais, como gestos e imitações.

2. Carga de trabalho desumana

Também pode se configurar como assédio moral a conduta de exigir do empregado um volume de trabalho humanamente impossível, ou além do tolerável, ou em uma carga incompatível com as funções para as quais o empregado foi contratado. 

Esta também é uma causa motivadora da rescisão indireta do contrato de trabalho.

3. Estimular bullying

Quando o empregador incita ou estimula condutas de empregados que humilham, ridicularizam ou assediam um outro emprefado, isto também pode ser assédio moral.

4. Ignorar sua presença

Nem sempre o assédio se dá por uma conduta ativa. Ignorar a presença do empregado, não falar com ele, não responder seus chamados e e-mails, deixar de passar orientações de propósito para prejudicar o empregado — essas condutas também podem ser consideradas assédio.

5. Ameaças 

Ameaças de punições (sejam as penalidades previstas na lei trabalhista, como advertências, suspensões ou demissões, ou punições ilegais e descabidas, como punições físicas ou financeiras) também podem se configurar como assédio moral.

Naturalmente, quando se trata de uma punição lícita aplicável nos termos da lei, mencionar a punição não necessariamente é assédio quando se trata de orientar e informar. Mas fazer constantes ameaças e criar um ambiente de medo, isso sim é assédio. 

Além de assédio moral, algumas das condutas acima podem caracterizar crimes do Código Penal (como difamação), ou práticas discriminatórias da Lei n.º 9.209/95. Podem justificar rescisão indireta do contrato de trabalho e pedidos de indenização por dano moral.

Enfim, como se defender do assédio moral?

Nem todas as pessoas conseguem assumir uma postura altiva perante os seus superiores, ou reagir ao assédio. Muitas têm vergonha, medo de fazer a situação piorar, medo de ser punido — e todos esses sentimentos são completamente compreensíveis. Se você consegue reunir forças para se impor e conversar francamente sobre o problema, isto é muito bom, mas não deixe de tomar outras providências que forem necessárias de acordo com o seu caso.

É muito importante relatar o problema para uma pessoa de confiança, seja ela de dentro ou de fora da empresa, falar com os seus superiores e registrar denúncias nos programas de ouvidoria interna da empresa. Se o problema persistir, pode ser recomendável procurar o Ministério Público do Trabalho.

Ademais, para fins de proteção e uso em eventual litígio, é bom guardar provas das condutas de assédio: e-mails, mensagens, posts em redes sociais etc.

Por fim, procure um advogado! Peça ajuda especializada para lidar com essa situação e tomar as medidas que forem cabíveis e mais apropriadas.



Os direitos do trabalhador em caso de rescisão indireta 

Um patrão pode “demitir” um empregado, mas você sabia que o empregado também pode “demitir” o padrão?

 Assim como existe a demissão do trabalhador por justa causa (que, tecnicamente, é chamada de “dispensa”), também existe a justa causa do empregador. Quando um empregador comete uma falta grave em desfavor do empregado, então o empregado pode valer-se da rescisão indireta do contrato de trabalho. É uma alternativa concedida por lei para declarar o fim do vínculo empregatício por culpa do empregador.

No entanto, da mesma forma que a justa causa por culpa do empregado, a rescisão indireta também segue critérios bastante específicos, definidos por lei. Ou seja, não é um argumento que pode ser invocado no caso de qualquer problema entre o patrão e o empregado. 

Entre as hipóteses previstas por lei para a rescisão indireta do contrato de trabalho, estão: 

  • exigir do empregado serviços superiores às suas forças, ou serviços proibidos por lei;

  • tratar o empregado com rigor excessivo; 

  • lesar a honra, boa fama ou integridade física do empregado;

  • reduzir o trabalho de propósito para prejudicar a remuneração do empregado;

  • não cumprir as obrigações do contrato de trabalho (por exemplo: não pagar o salário, não recolher FGTS ou INSS, não conceder direito a repouso, não entregar equipamentos de proteção quando eles forem obrigatórios, entre outras obrigações previstas na lei ou obrigações específicas do contrato);

  • entre outras hipóteses previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Inclusive, nem todas as hipóteses da rescisão indireta precisam ser praticadas diretamente pelo patrão. Em algumas, a CLT diz que o ato pode vir também de qualquer dos superiores do empregado na empresa.

Naturalmente, muitos empregados sentem medo ou vergonha de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho. Alguns preferem pedir a própria demissão, mesmo não tendo culpa de nada, ou mesmo sem ter outro emprego em vista.

Mas o empregado que pede demissão, em vez de rescindir o contrato indiretamente, acaba saindo prejudicado, pois as verbas trabalhistas que a empresa deve pagar são maiores na rescisão indireta. 

O empregado que pede a rescisão indireta do contrato de trabalho tem direito a receber:

  • saldo dos salários que ainda são devidos, proporcionalmente aos dias trabalhados desde o último pagamento até a data da rescisão;

  • aviso-prévio;

  • férias vencidas e proporcionais + 1/3;

  • 13° salário proporcional;

  • direito ao saque do FGTS;

  • multa de 40% do FGTS;

  • seguro-desemprego.

Comparada com a lista de verbas trabalhistas devidas pela empresa ao trabalhador que pede demissão, a lista acima é bem maior. Nos casos de pedido de demissão, o empregado não tem direito de sacar o FGTS e não recebe a multa do FGTS.

Por isso mesmo é que a legislação permite a rescisão indireta: para que o trabalhador não saia mais prejudicado do que já foi pelos atos do seu patrão.

Em muitos casos, a rescisão indireta também vem acompanhada de uma indenização por danos morais. Esta não é uma regra, e nem sempre acontece de forma amigável extrajudicialmente. Muitas vezes, o reconhecimento do direito à indenização só acontece em um processo judicial, ou por meio de um acordo mediado por profissionais.

Como é possível imaginar, a rescisão indireta é uma situação bastante delicada, e por isso, é muito importante que o trabalhador esteja assistido por um advogado especializado para conduzir este procedimento.

Caso seja necessário entrar com ação na Justiça do Trabalho, o empregado deve alegar as causas da rescisão, e cabe ao empregador tentar provar o contrário. 

Se você tem dúvidas sobre seus direitos trabalhistas, entre em contato com um escritório de advocacia especializado!


Covid-19: quando a doença pode ser classificada como ocupacional?

A doença ocupacional é a doença que o trabalhador adquire em razão do trabalho. Mas, quando se está em meio a uma pandemia de um vírus que se espalha pelo ar, e qualquer exposição a outras pessoas pode trazer risco de adquirir a doença, será que essa doença pode ser considerada ocupacional? 

A classificação da COVID-19 como doença ocupacional tem sido objeto de muitas discussões e mudanças de entendimentos jurídicos desde o início da pandemia.

A Medida Provisória 927/2020, publicada logo nas primeiras semanas após a confirmação do primeiro caso de COVID-19 no Brasil, já dispunha que os casos de contaminação pelo coronavírus não seriam considerados como doença ocupacional, exceto se houvesse comprovação do nexo causal. O Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu a eficácia desse artigo, entendendo que a COVID-19 deveria sim ser caracterizada como doença ocupacional.

Assim, meses depois, a Portaria n.º 2.309/20 do Ministério da Saúde incluiu a COVID-19 na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT). Mas esta disposição só durou 24 horas, pois o Ministério da Saúde voltou atrás e revogou essa inclusão na lista (por meio da Portaria 2.345/20).

Desde então, tem-se visto diferentes decisões judiciais e entendimentos diferentes sobre o caso.

Mas para todos os fins, a COVID-19 continua não sendo considerada doença ocupacional, como regra. 

A exceção a essa regra seria a existência de um nexo causal entre o trabalho e a contaminação. O fato de o trabalhador ter que comparecer pessoalmente à empresa, ou ter que se expor de alguma outra maneira em razão do trabalho, não é suficiente para caracterizar a COVID-19 como doença ocupacional. Entretanto, se for comprovado que o trabalhador adquiriu COVID-19 no trabalho, ou por causa do trabalho, aí sim, a COVID-19 pode ser considerada doença ocupacional.

Os entendimentos dos Tribunais pelo Brasil afora têm mostrado que essa comprovação não é tão simples, e que o nexo causal vai muito além da exposição à doença.

Por exemplo, em um recente julgamemto do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região em um recurso (ROT 0010736-32.2020.5.18.0008), os Desembargadores decidiram por unanimidade não reconhecer a COVID-19 como doença ocupacional para um técnico de enfermagem. 

O técnico trabalhava na modalidade homecare, mas sem contato direto com pacientes contaminados. Após ser diagnosticado COVID-19, ele tirou uma licença para se tratar, e ao voltar ao trabalho, foi demitido. O técnico entrou com ação trabalhista para tentar obter a anulação da demissão e alegou que se tratava de doença ocupacional, inclusive alegando conseguir provar o nexo causal entre o trabalho e a contaminação.  

Inclusive, o técnico mencionou o fato da convivência com a esposa, que é enfermeira, trabalhava em hospitais e também testou positivo para COVID-19. Entretanto, ele não obteve sucesso na ação. Não ficou comprovado que a sua doença tinha relação com o trabalho.

Em resumo, a regra é que a COVID-19 não é considerada doença ocupacional. Essa regra contempla exceções, mas essas exceções requerem provas do nexo causal entre o trabalho e a doença causada pelo coronavírus.

Se você tem dúvidas sobre seus direitos trabalhistas ou previdenciários em questões relacionadas à pandemia do coronavírus, entre em contato com um escritório de advocacia especializado!


DECISÃO: TRF1 admite o resgate integral do saldo do FGTS em decorrência da pandemia da Covid-19

Argumentou a apelante, preliminarmente, que o impetrante não tinha interesse no processo porque não houve negativa do pedido na esfera administrativa. No mérito, sustentou que a pandemia da Covid-19 não é hipótese listada no rol da lei de regência do FGTS, e que a Medida Provisória 946/2020 (MP 946) limitou o saque ao valor de R$1.045,00.

Analisando o processo, o relator, desembargador federal Souza Prudente, explicou que a inexistência de pedido na esfera administrativa não afasta a atuação do Poder Judiciário, nos termos do art. 5º, XXXV, da Constituição Federal (CF).

 Prosseguindo no voto, o magistrado destacou que a jurisprudência dos tribunais pátrios é no sentido de se dar interpretação não taxativa e extensiva ao disposto no art. 20 da Lei 8.036/1990, e que “em atendimento aos princípios constitucionais e aos fins sociais a que a lei se destina, deve-se assegurar o direito constitucional do cidadão à vida e à saúde e à dignidade da pessoa humana”, sendo a dificuldade financeira decorrente da pandemia uma dessas hipóteses excepcionais a autorizar o saque do saldo integral da conta de FGTS, não obstante as disposições constantes da MP 946, que já teve o seu prazo de vigência encerrado.

Por unanimidade o Colegiado negou provimento à apelação e à remessa oficial, nos termos do voto do relator.

Fonte: TRF1. Acesso em: 20/07/2021.

Por: Drª Roberta Cavalet

Você Sabe o que é ação regressiva e que está prevista em lei?

☑️A ação regressiva acidentária (ARA) está prevista no Plano de Benefícios Previdenciários, Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e serve como um instrumento para o ressarcimento dos cofres públicos em relação ao pagamento de benefícios às vítimas ou seus dependentes, que sofreram acidente de trabalho, onde o principal responsável é o empregador, negligente, que não observou as normas de segurança e a legislação trabalhista, criando ambiente propenso a acidentes de trabalho.

☑️A ARA serve de maneira punitiva e também como forma de prevenção, sob análise da responsabilidade do empregador e pelos riscos da atividade empresarial. Tudo isso, através de pesquisa bibliográfica, legal e jurisprudencial, em homenagem ao princípio do diálogo das fontes, desenvolvida em um contexto multidisciplinar, envolvendo assuntos relacionados com o Direito Constitucional, Direito Civil, Direito do Trabalho, além da Lei de Benefícios Previdenciários (Lei nº8.213/91), dentre outras normativas específicas ao objeto estudado.

☑️As ações regressivas acidentárias estão sendo utilizadas pelo INSS para que recomponha seu patrimônio, diante de situações comprovadas de empresas que violam as normas de segurança e colocam em risco a vida dos empregados.
☑️O Estado, há muito tempo vem buscando alternativas para proteger os trabalhadores, contra infortúnios que os levam a óbito ou causem incapacidades pelo acidente ou doenças do trabalho.
É obrigação do empregador em manter o ambiente de trabalho em condições próprias utilizando como parâmetros as normas estabelecidas em lei. Desta forma estará agindo dentro da proposta da ARA, que além do ressarcimento, busca prevenir o acidente ou doença do trabalho.
☑️A ARA, sob esta visão, tem uma função pedagógica punitiva que faz com que o empregador repense sua atividade empresarial e cumpra com as normas de segurança e higiene do trabalho, prevenindo e diminuindo os riscos de acidentes do trabalho.
☑️Cabe as empresas analisar cada afastamento por motivo de acidente ou doença do trabalho e verificar se existe o nexo causal com a atividade desenvolvida pelo empregado e o meio ambiente do trabalho. Para que o empregado venha a ser corretamente enquadrado dentro do INSS para o recebimento do benefício correto e evitar que a empresa futuramente responda indevidamente por uma causa que não é de sua responsabilidade.


Aviso Prévio

Você sabe quais as regras para o cumprimento do aviso prévio?
Vamos lá, existem 2 (duas) modalidades de aviso prévio;
* Aviso prévio trabalhado;
* Aviso prévio indenizado.
Mas como funciona?
Aviso prévio trabalhado:
Nesse caso o empregado terá que trabalhar durante um prazo, podendo reduzir duas horas por dia da sua jornada normal ou reduzir sete dias seguidos ao final. Terminado esse período, ele receberá o salário juntamente com o acerto das demais verbas trabalhistas.

Indenização: O empregador não quiser que o funcionário continue na empresa ou quando o empregado, por razões pessoais, não puder aguardar o prazo legal.
Nesse caso, a parte que não tiver interesse no cumprimento do aviso deverá indenizar a outra. Ou seja: é possível que o empregado, caso não cumpra o prazo legal, tenha o desconto de um mês de salário no acerto final.
Referência. jusbrasil.com.b


Meio ambiente de trabalho !

O local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometem a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos. meio ambiente laboral é o lugar onde as pessoas passam uma parcela considerável de suas vidas. Os efeitos das atividades desenvolvidas transcende a esfera de trabalho atingindo diretamente as demais áreas de convivência e à qualidade de suas vida enquanto laboradores.
Desse modo, torna-se imprescindível voltar o olhar para a importância de ser-lhe dada tutela jurídica, a fim garantir condições mínimas de dignidade para o bom desempenho do trabalho, devendo ser desenvolvido de forma hígida e salubre, visando à incolumidade física e psíquica daquele que labora.
Fonte: direitonet.com.b


Auxílio Reclusão

Este benefício é pago ao preso?
Não. O preso segurado não recebe qualquer benefício. Ele é pago aos seus dependentes legais.

O auxílio -reclusão é proporcional a quantidade de dependentes?

Não. O valor do benefício é dividido entre todos os dependentes legais do segurado
Não aumenta com a quantidade de filhos que o preso tem. O que importa é o valor da contribuição que o segurado fez.

A família do preso pode perder o direito de receber o auxílio ?

sim, desde que o segurado obtenha sua liberdade, fuja ou sua pena progrida para o regime semiaberto.

fonte: inss.com.br

Se você acha que sua família tem direito ao auxílio procure seu advogado.

📱(42) 9 9828-3601
☎️(42) 3027-1795
📬 Rua Alberto Torres, 28 - Vila Estrela, Ponta Grossa
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Certidão para saque do PIS/PASEP/FGTS



Serviço que permite ao cidadão solicitar ao INSS o documento para saque do PIS/PASEP/FGTS. A certidão autoriza as instituições financeiras a liberarem valores residuais destes programas (ou seja, que ainda não foram pagos) ao cidadão, caso ele passe a receber aposentadoria, pensão por morte, benefício assistencial à pessoa com deficiência ou benefício assistencial ao idoso.

Quem pode utilizar esse serviço?
Cidadão que receba aposentadoria, pensão por morte, benefício assistencial à pessoa com deficiência ou benefício assistencial ao idoso.

Documentos originais necessários
Apenas se for solicitado:
Procuração ou termo de representação legal, documento de identificação com foto e CPF do procurador ou representante, se houver;

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fonte: inss.com.br
🔸Rogério Barbosa Advocacia
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Acordo Trabalhista



Acordo trabalhista, como ficou com a nova reforma?
   Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios.
Em resumo, o novo artigo celetista estabeleceu que no caso de acordo no desligamento, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;
Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;
Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário, etc) na integralidade;
Saque de até 80% do saldo do FGTS;
O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.
Vale ressaltar que qualquer acordo fora do previsto legalmente, bem como anotações na CTPS com o intuito de demonstrar um vínculo de emprego que não existiu ou de um desligamento que não ocorreu, para se valer do recebimento do FGTS ou do seguro-desemprego, ainda continua sendo fraude e configura crime de estelionato previsto no art. 171 do Código Penal.
Fonte: jusbrasil.com


Trabalhador sem carteira assinada



Trabalhador sem carteira assinada também tem direitos?
Ao contrário do que a maioria pensa, você não perde os seus direitos por trabalhar se a carteira assinada.
Para reduzir os custos do negócio como contribuição ao INSS e FGTS, o empregador, muitas vezes, não assina a carteira de trabalho e mantém o empregado informalmente. O trabalhador, por sua vez, com medo de não conseguir outro emprego, já que a crise arrasa o país, acaba encarando o trabalho sem saber se terá alguma garantia no futuro.
Mas o fato de trabalhar sem registro não faz com que você perca os seus direitos, pois o que prevalece, na verdade, são os fatos, ou seja, a verdade sobre o que realmente aconteceu: você trabalhou naquele determinado lugar.
Por exemplo, uma senhora que trabalha limpando um escritório durante a semana, mas sem qualquer registro em sua carteira de trabalho. Existindo testemunhas e provas de que ela trabalhava em horários fixos, todos os dias, por determinado período, seus direitos estão garantidos.
Mas quais são os meus direitos?
Primeiramente, responda à essas duas perguntas:
1- Você tem plena autonomia sobre o seu trabalho? Ou seja, você pode tomar decisões, controlar seus horários e seu ritmo?
2- Você trabalha de forma eventual, ou seja, apenas de vez em quando ou apenas quando for demandado?
Se a resposta para essas duas perguntas for não, você pode exigir os mesmos direitos que teria caso a sua carteira fosse assinada.
Ficando comprovado que você realmente trabalhou para a empresa, o empregador, além de efetuar o registro na carteira profissional, deverá pagar todas as verbas trabalhistas devidas: FGTS e multa de 40%, aviso-prévio, férias + 1/3, 13º salário, horas extras, intervalo para refeição, adicionais (noturno, de insalubridade ou periculosidade), equiparação salarial com outros empregados, recolhimento do INSS devido e o fornecimento das guias do seguro desemprego.

O que devo fazer se meu patrão recusar a assinar minha carteira de trabalho?
O ideal é já garantir os seus direitos na hora da contratação. A assinatura da carteira é obrigatória e deve ser feita em até 48 horas. Caso o empregador não assine sua carteira espontaneamente, você poderá fazer uma denúncia no Ministério do Trabalho ou no Ministério Público do Trabalho. Para fazer essa denúncia, procure o auxílio de um advogado especializado.
Frustrada essa primeira reclamação administrativa, o advogado poderá entrar com um Reclamação Trabalhista e, caso seja procedente, o juiz ordenará que as anotações sejam feitas, de forma retroativa, e seja depositado o FGTS relativo ao período de trabalho, bem como o pagamento das verbas trabalhistas que não foram recolhidas por falta da assinatura da carteira de trabalho.
E se meu patrão perder minha carteira de trabalho?
Por negligência, talvez, existem casos de extravio da carteira de trabalho e isso pode causar alguns transtornos.
Antes de mais nada, você deve ter em mãos o comprovante de que entregou o seu documento ao empregador. O protocolo ou recibo de entrega, mensagens de celular, e-mails, gravações entre outros recursos digitais podem servir como prova disso.
Neste caso, você poderá pedir uma indenização por danos morais, já que sua dignidade como trabalhador foi atingida, pois, além de todo transtorno para providenciar uma segunda via, você ainda perde todo o histórico de registros, evoluções salariais, anotações de férias, dissídios, contratos de trabalhos por prazo determinados, estágios, contribuições e tantas outras anotações que constam na carteira de trabalho do profissional.

Fonte: jusbrasil.com
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Pagamento em dobro



Trabalhadores que cumprem jornada 12x36 tem direito a remuneração em dobro nos feriados trabalhados.
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Trabalho  em altura



O trabalho em altura é considerado de alto risco, sendo uma das maiores causas de acidentes no setor de construção civil. Logo, há normas específicas para reger direitos e deveres de empresas e empregados. Qualquer atividade que é realizada acima de 2 metros do nível inferior é considerada trabalho em altura. Isto é, ainda que o local de trabalho seja no subterrâneo. Se você está nessa condição têm direito a receber um adicional periculosidade. além de todos os epis que devem ser fornecidos pelo empregador. Fique atento e caso seu direito não esteja sendo cumprido procure um advogado trabalhista.
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                Trabalho aos domingos



Trabalho aos domingos
Deve ser realizado em regime de escala. Os funcionários submetidos a esse regime têm direito a pelo menos um domingo de folga, no período máximo de três semanas. Na semana em que trabalhar no domingo o trabalhador tem direito a folgar outro dia.
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                5 Fatos que podem gerar

dano  moral



Veja cinco fatos que podem gerar dano moral!
1-Salário reiteradamente pago com atraso;
2-Dispensa discriminatória;
3-Acidente de trabalho;
4-Trabalho degradante em condições desumanas;
5-Humilhação e constrangimento no ambiente de trabalho.
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                Salário Família



Você já ouviu falar de salário família?
se não acompanhe aqui em nossa página uma breve explicação desse benefício para trabalhadores e trabalhadoras de baixa renda.
O salário-família é um valor pago ao empregado, inclusive o doméstico, e ao trabalhador avulso, de acordo com o número de filhos ou equiparados que possua. Filhos maiores de 14 anos não têm direito, exceto no caso dos inválidos (para quem não há limite de idade).
Para ter direito, o cidadão precisa enquadrar-se no limite máximo de renda estipulado pelo governo federal
Principais requisitos
Ter filho(s) de qualquer condição com menos de 14 anos de idade, ou filho(s) inválido(s) de qualquer idade;
Ter remuneração mensal abaixo do valor limite para recebimento do salário-família.
Os dois pais têm direito ao benefício, caso ambos satisfaçam os requisitos para a concessão;
Caso o salário-família pago pelo INSS seja suspenso por falta de renovação, os valores serão pagos depois que a situação for regularizada;
Considera-se remuneração mensal o valor total do respectivo salário de contribuição, caso o cidadão exerça mais de uma atividade;
Caso o cidadão esteja em gozo de benefício da Previdência Social, o valor do salário-família será pago como acréscimo no próprio benefício.
Fonte : https://www.inss.gov.br/beneficios/salario-familia/
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              Veja como evitar dor de cabeça nas compras de natal.



A chegada do Natal gera uma série de despesas para a maioria dos consumidores que, se não forem planejadas, podem pesar muito no bolso e até causar dívidas. Presentes, confraternizações, viagens e amigo oculto são alguns exemplos desses gastos.
Além das despesas, é muito importante que você esteja atento aos seus direitos na compra de produtos ou na contratação de serviços para evitar problemas de consumo depois.
De acordo com o Artigo 31, do Código de Defesa do Consumidor (CDC), “a oferta e a apresentação de produtos ou serviços devem assegurar informações corretas, claras, precisas, ostensivas e em língua portuguesa sobre suas características, qualidades, quantidade, composição, preço, garantia, prazos de validade e origem, entre outros dados, bem como sobre os riscos que apresentam à saúde e à segurança dos consumidores”.
Se o produto for entregue sem manual ou ele estiver em outro idioma, por exemplo, peça o documento correto ao lojista.
Formas de pagamento
Nenhum estabelecimento comercial é obrigado a aceitar pagamentos em cheque ou cartões. Contudo, caso não aceite, devem avisar com mensagens claras em locais visíveis da loja, para evitar qualquer dúvida ou constrangimento.
Nota fiscal
O ideal é solicitar a nota fiscal na hora da compra e mantê-la guardada até o término da garantia. Ela é a forma como você irá comprovar a data da compra, caso seja necessário trocar ou fazer algum reparo.
O não fornecimento da nota é considerado crime contra a ordem tributária (artigo 1º, V, da Lei nº 8.137, de 27/12/1990).
Antes de mais nada, lembre-se de que a troca de um produto, sem defeito, não é um direito do consumidor previsto por lei. Porém, muitos estabelecimentos oferecem essa condição como forma de atrair clientes e facilitar a venda.
Sendo assim, o direito de troca de um produto sem defeito só pode ser exigido se a informação estiver exposta em algum cartaz na loja ou escrita na nota fiscal, por exemplo. Agora, se o produto vier com defeito, o artigo 18 do CDC deixa claro que o problema deve ser solucionado pelo fornecedor em 30 dias.
Em casos de produtos essenciais, como fogões, geladeiras, medicamentos e alimentos, a troca do produto por um novo ou o reembolso devem ser imediatos. 

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